如何讓團隊協作更好?運用 SCARF模型 找到處理棘手問題新方法

發表時間:2022-10-05 點閱:1159
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要在指導對話中降低對方感受到的威脅感,有個很好用的模型,是由神經領導力協會(NeuroLeadership Institute)的大衛.洛克(David Rock)與同事一起開發出來的SCARF模型,涵蓋五個面向︰

 

l   地位感(Status)︰與同儕相比,對自己重要性的感受。

l   確定性(Certainty)︰對未來走向的了解程度。

l   自主性(Autonomy)︰對現在與未來的掌控感。

l   共事關係(Relatedness)︰與他人的連結與相處是否有

l   安全感,也就是感覺同事把你當作朋友,還是敵人。

l   公平性(Fairness)︰在和他人互動時感受到被公正且無偏袒的對待。

 

SCARF模型可以為你打開思路,幫助你找到處理棘手回饋的新方法。例如,瑪雅是一家大型慈善基金會的媒體暨公關總監,在她的團隊裡,有一位資深員工彼得,雖然做事總是勤勤懇懇,卻一直沒有什麼亮眼表現。這一點現在成了問題。他接手了基金會裡兩個最受矚目的專案,而這兩個專案都需要做出優異成果。領導團隊裡有好幾個人私下來找瑪雅,對她說︰「你要不要換個更優秀的人來負責?」

 

瑪雅想再給彼得一個機會,於是她把彼得找來,並對他說︰「你需要提升你的工作表現。」她已經準備好要教他如何提升表現,卻聽到彼得說︰「但領導團隊跟我說,他們對我的表現很滿意。」瑪雅暗自咬緊牙關。領導團隊的兩手策略讓她更難做了。她說︰「他們可能當面誇你,但實際上卻很擔心你的工作能力。我們來談談該如何提升你的表現。」

 

在這段對話中,彼得有機會提升表現並保住工作,但主管話中的混淆立場對他造成了傷害。他變得極度焦慮與不開心。他對領導團隊的敬意消失了,也不知道該信任誰。在這場對話之前,領導團隊一直告訴彼得,他做得很好。而瑪雅也覺得很挫敗,仔細回想之後,她覺得不該把領導團隊的意見說出來,使彼得的士氣崩盤,但她該怎麼做,才能提振他的工作動機?

 

參考SCARF模型,她可以對彼得說︰「實際上,他們對你的表現並不像他們說的那麼滿意。我對這件事也有點在意。」然後,再設法提升五個面向中的一項或多項。因為彼得已經不知道該信任誰了,瑪雅可以從提升共事關係來切入。「他們是出於善意,也想表達對你的支持,但或許你應該把他們想成是不想和你起衝突的朋友。他們沒有考慮到你的事業發展,但我關心你的未來發展,我是站在你這邊的。我知道你一定能成功。我很重視我們的關係,也希望你能和過去一樣有好表現。我知道你心裡也是這麼想的。請相信我,我對你說的都是真心話。我們一起來想想,看看怎麼提升你的工作表現。」
 

瑪雅為他指明一條路,讓他知道自己現在的處境,但不會把瑪雅或領導團隊當作敵人。他更加信任瑪雅,認為她會給他建議與支持。此外,瑪雅可以強調她的用心良苦,這樣彼得會更聚焦在她的善意,而不是領導團隊的兩手策略。

 

如果你之前因為不想給別人帶來威脅感,一再逃避給予指導,現在你可以試著運用SCARF模型,提高他的地位感、確定性、自主性、共事關係或公平性,並在對話一開始就這麼做。你可以這麼想:用SCARF(圍巾)的五個面向讓對方感到溫暖,這樣他們就能準備好面對任何問題了。

 

►►本文摘自:《我想和你聊一聊